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还在用老面试套路?这些面试方法不走寻常路!
2022-06-18

面试如相亲:HR为了更好的选择,候选人为了更好的归宿。

在企业给的薪资offer相近的时候,一些软性的因素往往会对候选者最后的决定产生巨大的影响。

如何能在一定的时间内,迅速找到又心仪又合适的对象,

面(相)试(亲)

体验是关键!

确保候选人面试体验的愉悦度,对于雇主品牌建设和提升招聘的成功率都有很大的意义。

部分求职者反映:糟糕的面试体验让他们“如临深渊,如履薄冰”。 在面试官跟前,战战兢兢,汗流浃背,生怕自己说错一句话,做错一个举动;要么就是感觉面试官压根不尊重自己。

一次好的面试体验,是面试官和求职者都觉得舒服愉悦的体验,双方可以“一拍即合”!

言归正传。

面试和应聘是公司和求职者之间的双向活动,传统的面试方法让很多求职者一听到,或者看到“面试”这个词就觉得公司是在对自己进行“考试”,只有公司拒自己的份儿,没有自己回公司的理。

面试官也会觉得有时候面试的内容过于泛泛而谈,没有考察出求职者的真实水平,容易掉进片面印象的陷阱,匆匆以“印象”取人。

“能介绍一下您的个人经历和技能吗?”

Again and again,这是传统面试中用来评估候选人是否能胜任应征职位的必不可少的一问。

这个问题,就像一个标准化的行业提问规范,烙在面试官“深深的脑海里”和候选者的心上。

不论是一对一的面试交谈还是电话面试,单面还是群面,结构化面试还是非结构化面试,这个或者类似与这样的提问有着巨高的“翻牌率”,居于HR面试经典提问的榜首,是经典中的经典。

而现如今,传统的面试方法前景堪忧。

给它们冠以“传统”二字,就足以说明它们很可能out啦!

调查表明,传统的面试在有些方面“不尽HR意”。领英最近发布的《2018年中国人才招聘趋势报告》显示:

传统守旧的面试方法并不能有效地评估候选人的软技能和弱点。

并且,这样的面试过程

容易被个人的偏见误导、耗费时间、严重依赖“固定的”针对性提问来获取对候选人全面的了解。

时代不断发展,科技不断发展,行业不断更新,新的岗位、需求层出不穷,求职者与企业都对彼此有着新的需求。

Q&A传统的面试方法不好使了,肿么破?公司总缺人怎么招来合适的人才?

“独辟蹊径”的面试方法和新工具可以有效地帮HR解决上述问题。

基于领英的调查结果,我们为HR们奉上五种最有用的面试创新,与你深入分析它们的优势和可利用的资源,让它们成为你的得力助手。

1.软技能评估技术

“软技能”评估技术能够以更快的速度、在更大的范围内更客观地衡量个人的优势特征。

Koru、Pymetrics以及类似的高科技以神经学的研究为科学依据,来评估候选人的“软技能”:如坚韧、合作意识和灵活性这些可以预测候选人工作表现的性格特质。

只需要20分钟的测试,辅以一些可以反映软技能的小游戏,招聘人员便能对候选人进行

批量化的、个性化的考查。(划重点:!高效、批量化!)

想象一下:一个HR能在20分钟内就能得出1000位候选人准确的软技能评估结果,这效率和精准度甩传统“一对一”的面试十几条街啊!

这样的速度和大范围的批量化还能帮你更便捷地打造

职业背景、职业经历多样化的人才库,并对其不断地去扩充人才的库容量。

对应的,候选人也会很乐意地接受这样的测评。花旗银行的一项调查显示,其90%的候选人对于这样的面试测评体验反响积极。

软技能评估有着如下的优势:

更为真实地反映出候选人的性格;

减少传统面试产生的偏见,保证人才库的多样性;

给候选人优化的面试体验。

2.工作“试镜”

试镜这词多在电影业中出现。

它指的是用拍摄或录像的形式,来决定某人是否适合当演员,或某演员是否适合于演出一部影片中的某个角色。

同理,工作“试镜”让招聘人员亲眼看到候选人工作时的表现,

从而更准确地来判断候选人的个性和素养,以及是否具有承担工作的能力。同时,也让他们对职位有进一步的了解。

传统的面试像个滤镜,可能会“美化”你对候选人表现的预估,你会有比较高的期待:他们会得体地展示自己、合理地站在自己的角度去思考、清楚地回答问题。

但现实中很多候选人是“面精”,光看面试表现,你很可能会对他们在工作中的可能实际表现作出错误的判断。

这也是工作“试镜”可以派上用场的地方,趋势也越来越热。

“是骡子是马,咱遛遛就知道了!”

“试镜”的方法有很多:有些公司邀请候选人参加“黑客马拉松”(科技公司的流行趋势:在指定时间内做出一个出色的插件/程序);有些则让候选人参与到公司一天的运作工作中;有些甚至雇用候选人进行为期数周的试用。

这样可以让你更直观、真实地看到候选人的工作能力:

有的候选人面试表现不佳,不善言辞,但TA可能是个工作小能手,比那些“包装得精美绝伦”的花瓶候选人在工作上的表现更为出色!

以上,只能通过工作“试镜”才能更好地看出来。

通过对其在办公场所的工作表现,招聘人员可以更好地了解其工作作风和行事风格。受益的不光是雇主,候选人也能实时实地了解TA应征的职位到底是干什么的。

虽然企业的减员率会上升,可是这却是一次令候选人满意的应聘体验!

工作“试镜”的如下优点:

真实反映候选人的个性;

为候选人提供职位的“试衣间”;

不会出现传统面试的偏见;

辨别那些不诚实的“面精”。

3.非正式的面试场合

相较于在写字楼办公室里那种“钢铁森林”的压抑氛围,选择一个更为随意、社交化的场合可以减少候选人的压力,

让你看见一个更真实的TA。

低调、随意的非正式面试没有什么技术含量,也没有新颖到引领潮流,可聪明的HR不会白白浪费这个方法。

丹麦的公司长期以来都喜欢在休闲的非正式场合面试候选人。(这个幸福指数居高的北欧国家连面试都让人觉得幸福!)

嘉信理财的首席执行官喜欢和候选人共进晚餐,看看他们在现实生活中的表现。 他甚至安排服务员“出岔子”,故意上错菜、撒了食物,看看候选人是如何应对这些情况的。奔驰的面试官直接开着大奔,带候选人“兜风”!Havas国际的面试官在摩天轮里和候选人面谈。

虽然这样的面试不走寻常路,但现在半数以上的招聘人员和招聘经理都认为非正式的面试的作用不容小觑。它让面试双方都很放松,让候选人展现出其更生活化的个性,并给他们留下一个很好的雇主文化印象。

而且,这样的面试不需要过多的成本投入,也不需要做一些特殊的准备,操作实施起来都特别简单。

这个方法,谁用谁知道!

优势总结:

让你看到候选人最真实、最生活化的一面;

在他们心里树立良好的雇主文化形象。

4.VR

近年来VR和AR都是热门,现今在人才招聘过程中,也能看到VR的身影,意不意外?

VR评估可以给予候选人一次有趣无比的体验,他们能展示自己的技能,同时企业文化也得到传播。

VR可不单单是游戏和好玩而已,企业是可以利用它来测试候选人的技能的。(原来VR还可以这么玩!)

招聘人员在招聘会或校招的时候,会使用VR来吸引人才的注意力。在国外,劳埃德银行和澳大利亚联邦银行(CBA)已经开始使用该技术来评估候选人决策和解决问题的技能。

VR招聘的优点:

有趣,让候选人开心;

雇主形象瞬间高大上;

候选人不能谎报自己的技能。

5.视频面试

用了这招,

时间、空间,对面试官和候选人都不是事儿!

视频会议已经不是什么新鲜玩意儿了,但是聪明的招聘人员开始把它整合到面试流程中。

其中:

实时的视频采访让面试官可以方便地与候选人进行远程交流,不受地域限制。候选人能感受到更大的诚意:看到人脸总比只听见人声更亲切。

不断革新的技术也让视频体验上了一个档次。

在“按需的”或“单向的”视频面试中,候选人自己可以利用15分钟来回答一些基本的面试问题,并且将其录制下来。

这样的好处很明显:

给双方都带来便捷。候选人可以灵活安排自己的时间,太忙的时候就等空下来再录制面试反馈。这样,容易紧张的候选人也可以更放松,招聘人员可以只花几个小时便高效地比对数十名候选人的受试反馈。

视频面试能助力于HR为那些对沟通和演示技能要求较高的职位招到更合适的人才,例如销售,会计管理和业务开发人员。

毕马威就采用单向视频面试的方式,来便捷、高效地筛选直接面向客户的员工。

像HireVue这样的平台则更进一步,利用人工智能来分析候选人的录制视频时的声音,面部表情和侦测候选人言语能力之外的软技能。

视频面试的好处:

方便面试官和候选人;

通过筛选更多的人才来扩展招聘工作的覆盖面;

更真实反映候选人的个性、技能。

结语

这些面试新法是对传统的改造,与时俱进,随势而为。

它们巧妙将前沿科技和新的招聘战术结合起来,以此帮助招聘人员

更清楚地了解候选人,更客观地评估他们的技能,更准确、高效地招到合适的候选人。

短期内,它们未必能完全取代传统的面试方法,但是,如果你不了解这些面试新法和新的趋势,你就是一个“OUT”的HR。

“互补、革新“才是招聘方法的新常态!

招人如相马,赢人先赢心。确保候选人的面试体验是愉悦的,伯乐和千里马才不会“擦肩而过”。

走独具特色的招聘之路,关注候选人,关注细节,用实际行动改善候选人的面试体验,才能在激烈的人才争夺战中让自己的企业立于不败之地。

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